在我国《国家中长期科学建设和技术发展规划纲要》《中国制造2025》《国家创新驱动发展战略纲要》等国家战略规划的指引下,我国中央政府和地方政府均出台了相应的创新政策来支持企业开展创新活动。在这些创新政策中,政府为了吸引企业响应创新政策会设定一系列的激励措施,即政策资源。那么,这些政策资源有哪些内容?政府是如何赋予它们价值的?企业会怎样看待并获得政策资源?它们能否提升企业创新能力并带来经济收益?本研究以我国中央、省、市、区/县四级政府创新政策为背景,结合制度理论、地位竞争理论、社会认知理论和注意力基础观,采用混合研究方法探索了企业对创新政策的响应机制和响应绩效。研究发现:第一,政策资源种类丰富,政府在创新政策中通过营造“筛选-竞争”的政策氛围来增加政策资源的价值,从而鼓励企业响应政府政策或选拔符合政府需要的企业来给予政策支持;第二,企业会根据自身的发展需求和能力大小来选择创新政策予以响应,不同企业对不同层级政府创新政策存在差异;第三,企业获得政策资源后会增加企业创新资源,创新资源的获得关系着企业创新能力的提升,并且企业规模正向调节政策资源和企业创新绩效之间的关系,但是政策资源在短期内难以给企业带来经济收益;第四,企业对创新政策的响应机制和响应绩效遵循着“外部制度环境-企业行为-企业绩效”的理论逻辑。本研究具有重要的理论贡献和实践意义。第一,本研究以我国四级政府创新政策为政策背景,率先探索了政策资源的内涵、政府如何赋予政策资源价值、企业如何能动地获得政策支持等关键问题,对未来学者们开展创新政策和企业创新能力的相关研究提供了理论基础和新的研究方向;第二,本研究引入地位竞争和注意力基础观来分析了政策资源的内涵和价值赋予方式,并从企业能动性的角度分析了企业对创新政策的响应策略和响应行动,开创了创新政策和企业响应机制研究的新视角,响应了战略管理研究领域的理论呼吁;第三,本研究尝试使用“QUAL→QUAN”的混合研究方法来分析企业对创新政策的响应机制和响应绩效,得出了更适于中国情境下企业管理研究的结论。本研究认为,对于企业实践来说,企业应当根据自身能力和目标积极响应创新政策以获得更多的政策资源,并应用政策资源来提升企业创新能力并创造经济效益;对于各级政府来说,政府可以在创新政策中设定多种政策资源来选择合适的企业予以政策支持,并要加强对政策的监督以保证政策资源发挥实效,还要帮助企业开展创新成果的市场化应用。

激烈的市场竞争和高速发展的全球经济使员工的创造力成为组织的变革、创新和生存的潜在资源。作为创造力的重要维度之一,突破性创造力因为能够为组织带来巨大的潜在收益,而受到研究者和管理者的广泛关注,有关突破性创造力的前因研究更是研究热点。然而现有研究主要聚焦探讨员工个体变量对突破性创造力的影响,较少研究关注领导行为风格对员工突破性创造力的影响。本研究选取了授权型领导,在工作要求-资源模型（简称JD-R模型）框架内探讨其对员工突破性创造力的增益和损耗双路径作用研究。基于JD-R模型,本研究分析了授权型领导既有可能给员工提供工作资源,也有可能给员工带来工作要求的本质,即有可能从增益和损耗两条路径分别作用于员工的突破性创造力。基于此,本研究构建了授权型领导对员工突破性创造力双路径影响的整体模型,一方面,基于动机视角,授权型领导会向员工赋予工作资源,增强员工的工作控制感,提升风险承担意愿,最后积极作用于员工的突破性创造力,属于增益路径;另一方面,基于认知视角,授权型领导会向员工提出工作要求,加重员工的工作负荷感,引起认知闭合需要,最后消极作用于员工的突破性创造力,属于损耗路径。本研究通过三个子研究实证检验了该理论模型。子研究一通过88个团队的409份领导-员工配对的多时间点问卷数据验证了增益路径,研究发现授权型领导能够通过工作控制感和风险承担意愿的链式中介积极作用于员工的突破性创造力。团队的差错管理氛围能够增强这一间接效应。子研究二通过346份领导-员工配对的多时间点问卷数据验证了损耗模型,研究发现授权型领导能够通过工作负荷感和认知闭合需要链式中介消极作用于员工的突破性创造力,员工的授权角色认同能够削弱这一间接效应。子研究三通过83个团队的389份领导-员工配对的多时间点问卷数据同时验证了增益和损耗路径,研究发现授权型领导能够通过增强员工的工作控制感增益员工的突破性创造力,也同时能够通过加重员工的工作负荷感损耗员工的突破性创造力。领导工具支持能够增强授权型领导对员工突破性创造力作用的增益路径,同时削弱损耗路径;而领导情感支持对两条路径的调节作用均不显著。地位赋予方式能够影响授权型领导对员工突破性创造力作用的损耗路径,但是对增益路径作用不显著,具体来说,弹性地位赋予能够削弱损耗路径。通过构建并检验了授权型领导对员工突破性创造力的增益和损耗双路径作用模型及其边界条件,本研究不仅丰富了个体突破性创造力的前因研究,而且为均衡而系统地理解授权型领导内在矛盾的作用机制提供了理论框架解释和实证数据证据,并分别从员工特质、领导行为和团队情境三个层面的调节变量探讨了授权型领导作用机制的边界条件,同时也为如何加强授权型领导的有效性和增强员工的突破性创造力提供了有力的实践指导。

在知识经济时代,员工突破性创造力成为企业核心优势的关键源泉。厘清员工突破性创造力的形成机理对于企业在激烈市场竞争中抢占先机至关重要。然而,目前学界有针对性考察员工突破性创造力驱动因素及其影响机制的研究比较匮乏,且鲜有研究关注员工对于区别于他人的内在追求能否影响其突破性创造力。独特性需求作为个体的一种反从众动机,可激发自我区别性行为,使个体通过采取与众不同的方式彰显自身价值,而珍贵且稀有的突破性创造力极有可能成为高独特性需求个体的努力方向。因此,本研究将独特性需求概念引入组织行为学领域,结合独特性理论与组织支持理论,以创造性越轨行为作为切入点,探讨员工独特性需求对突破性创造力的影响机制,同时考虑了包容型领导作为情境因素的边界影响。为检验上述理论模型,本研究采用问卷调查方法,对国内394套领导-员工配对数据进行回归分析后发现:（1）独特性需求正向影响员工突破性创造力;（2）创造性越轨行为在独特性需求与员工突破性创造力之间起中介作用;（3）包容型领导正向调节员工独特性需求和员工创造性越轨行为之间的关系;（4）员工独特性需求通过创造性越轨行为间接影响员工突破性创造力,并且这种正向间接关系在包容型领导水平较高时更显著。本研究具有一定理论和实践意义。在理论价值上,以独特性需求为前置因素,丰富了突破性创造力的前因实证研究;从创造性越轨行为的角度诠释突破性创造力的形成机制,拓展了突破性创造力的过程研究;将包容型领导作为边界条件加以识别,明晰了突破性创造力的发生条件。在实践意义上,有助于提升企业管理者对员工独特性心理需求的重视和深化管理者对员工创造性越轨行为的正确认识。

由于突破性创造力会大幅度提高组织的竞争优势,近些年来,寻求组织中突破性创造力的驱动因素成为了创造力领域的重点话题。领导的特征被发现是影响团队互动以及产出的重要因素,随着以团队为结构的工作方式在组织中越来越普遍,探讨领导特征对于团队突破性创造力的影响具有重要的理论与实践意义。由于在组织中占据高地位的人可能伴随着更高的自恋人格,所以本研究将聚焦于领导自恋人格对团队突破性创造力的影响效应、内部机制以及边界条件的探讨。本研究构建并检验了领导自恋对于团队突破性创造力的“双刃剑”效应及其内部机制和边界条件。首先,本研究结合社会信息加工路径、社会学习理论以及自恋相关的研究结论提出:一方面,领导自恋会阻碍团队成员对于任务信息的深度加工,进而降低团队的突破性创造力;另一方面,领导自恋会增加团队的新颖信息搜寻行为,并进而提升团队的突破性创造力。其次,本研究提出领导自恋将会分别通过其对下属信息的封闭行为与其自身的新颖信息搜寻行为间接影响团队成员的互动与行为,并最终影响团队的突破性创造力。最后,本研究基于特质激活理论提出,自恋领导所在组织对于创造力的重视以及其所带领的团队与其他团队之间的竞争强度会抑制自恋领导对于团队突破性创造力的消极影响,强化其对团队突破性创造力的积极影响。为了验证理论假设,本研究开展了三个以问卷调查为主的实证研究,并采用SPSS23.0以及Mplus 8.3软件来进行一系列的统计分析。通过来自于86名团队领导评价和409名团队成员评价的两阶段团队问卷调查以及相应的数据分析,子研究一发现团队领导的自恋水平会降低团队成员之间的深度信息加工,进而降低团队的突破性创造力。团队间竞争强度会调节领导自恋与团队深度信息加工之间的关系。相对于高团队间竞争强度,领导自恋对于团队深度信息加工的负面效应在低团队间竞争强度下更强。通过来自于84名团队领导评价和409名团队成员评价的两阶段团队问卷调查以及相应的数据分析,子研究二发现团队领导的自恋水平会提高团队新颖信息搜寻,进而有益于团队的突破性创造力。通过来自于94名团队领导评价和540名团队成员评价的四阶段团队问卷调查以及相应的数据分析,子研究三发现团队领导的自恋水平与领导对下属信息的封闭正相关,领导对下属信息的封闭与团队深度信息加工负相关且领导自恋会通过领导对下属信息的封闭以及团队深度信息加工间接地负向影响团队突破性创造力;领导自恋与领导新颖信息搜寻正相关,领导新颖信息搜寻与团队新颖信息搜寻正相关,且领导自恋会通过领导新颖信息搜寻以及团队新颖信息搜寻间接地正向影响团队突破性创造力;领导感知的组织创造力重视程度会弱化领导自恋与领导对下属信息封闭的正向关系;领导感知的组织创造力重视程度会强化领导自恋与领导新颖信息搜寻的正向关系。通过对领导自恋与团队突破性创造力关系、内部机制以及理论边界条件的探讨,本研究拓展了组织中突破性创造力的前因研究,构建了领导因素、组织因素以及团队因素对于团队突破性创造力的理论模型,丰富了现有组织情景中领导自恋的影响结果研究以及自恋与情景交互的理论构建。最后,本研究对于组织学习、内部培训、研发团队领导的甄选、研发团队成员的组建及其外部环境与氛围的建立提供了一定的实践指导与启示。

成长需求强度指的是个体期望在工作中接受挑战,获得学习、成长机会与职业发展的需求与意愿的强烈程度,现有研究发现,员工个人成长需求强度影响其工作动机、工作绩效、工作满意度与创新行为。当员工在工作中有成长和自我成就的需求时,他们会专注于创造性的想法,并尝试做出导致创造性表现的行为。本研究聚焦个体成长需求强度与个体的两种创造力——激进式创造力和渐进式创造力之间的相关关系与作用机制,并探讨团队成员交换、团队内竞争氛围在这一过程中的影响作用。本文首先运用文献研究法对个体成长需求强度、团队成员交换、团队内竞争氛围、激进式创造力和渐进式创造力等变量相关研究进行了回顾和梳理。其次,依据理论构建了员工的成长需求强度通过影响团队成员交换进而影响其激进式创造力和渐进式创造力,以及成长需求强度与团队内竞争氛围交互影响员工激进式创造力和渐进式创造力的研究模型。通过问卷调查法收集企业员工样本数据,共获得有效数据225份,并对样本数据进行了分析,对各项假设进行了检验,研究结果表明:（1）个体成长需求强度与个体的激进式创造力显著正相关,与个体的渐进式创造力显著正相关;（2）团队成员交换在成长需求强度与个体激进式创造力、渐进式创造力的正相关关系中起中介作用,即成长需求强度除了会直接正向影响个体的激进式创造力、渐进式创造力,还会通过团队成员交换对个体的激进式创造力、渐进式创造力产生正向影响;（3）团队内竞争氛围对成长需求强度与个体渐进式创造力之间的正相关关系具有负向的调节效应,当团队内竞争氛围越强时,个体的成长需求强度与其渐进式创造力的正相关关系反而越弱。但团队内竞争氛围对个体成长需求强度与其激进式创造力之间的正相关关系不存在调节效应。最后,本文结合理论推导和数据分析结果,得出主要研究结论并提出相应的管理启示,强调了员工成长需求强度对其个体创造力的重要影响以及团队成员交换的中介作用、团队内竞争氛围的调节作用,扩充了成长需求强度在组织行为学领域的研究,为后续成长需求强度对个体影响的研究提供一定的参考价值。

创新对于企业的长远发展至关重要,而个体创造力是实现组织创新的基础,提升员工的创造力成为企业界和学术界关注的热点话题。以往的研究大多把创造力当作整体构念,随着研究深入,创造力又可进一步分为突破性创造力和渐进性创造力,突破性创造力强调“颠覆性”和“全新性”,对问题的前期识别阶段至关重要,而渐进性创造力强调“修补式”和“实用性”,对方案的后期执行阶段意义深远,已有研究表明这两种创造力在特定的情境及任务阶段中是转化为绩效产出的关键驱动力,因此对创造力进行分类探讨极具理论和现实指导意义,但目前大部分研究还是把创造力当作整体概念进行探讨,关于突破性创造力及渐进性创造力的影响因素及形成机制的研究不多。因此,本研究基于创造力交互视角,探讨员工地位竞争动机对突破性创造力及渐进性创造力的影响及作用机制,同时检验变革型领导的边界调节效应。本研究以144份有效配对样本为研究对象,包含144位上级和504名下属。实证分析结果表明:（1）情绪追求动机正向影响创造性越轨,理性追求动机对创造性越轨没有显著影响,但二者对创造性越轨的影响在统计学上没有显著差异;（2）创造性越轨正向影响突破性创造力及渐进性创造力,且对突破性创造力的影响效应更强;（3）情绪追求动机通过创造性越轨正向影响突破性创造力及渐进性创造力,理性追求动机通过创造性越轨影响突破性创造力及渐进性创造力的关系不显著;（4）变革型领导正向调节情绪追求动机通过创造性越轨影响突破性创造力及渐进性创造力的关系,且都是在高变革型领导情境下,中介效应显著,在低变革型领导情境下,中介效应不显著;（4）变革型领导正向调节理性追求动机通过创造性越轨影响突破性创造力及渐进性创造力的关系不显著。本研究具备一定的理论和实践价值,理论上,丰富了学术界从个体及环境因素的综合视角探讨突破性创造力及渐进性创造力的影响因素及形成机制的研究;实践上,有助于企业管理者正确认识及激发员工不同类型的创造力。

个体的突破性创造力一直以来都是组织行为学领域的热点话题。企业要想在激烈的市场竞争中保持独特的竞争优势,必须不断提升自身的创新质量,而员工是企业创新想法的重要源泉。突破性创造力的前因研究表明,资源对于创新的影响是十分重要的,但各个学者得到的结论仍存在不一致的情况。资源稀缺是否更有利于员工突破性创造力的产生仍需进一步探索。此外,人工智能（AI）的发展与应用为企业带来了巨大的便捷与高效,但它与员工之间的交互关系仍很少被研究。在组织内AI与员工之间需要通过密切的合作来完成一项任务,在这个过程中,人向机器学习,机器也向人类学习,其对于员工的创新也是一种强大的助力。基于上述背景,本研究依托紧张理论构建了资源稀缺性如何影响员工产生突破性创造力,以及AI-人交互增强在其中起到调节作用。本研究通过问卷调查的方式得到了以下几点结论:（1）资源稀缺性正向影响突破性创造力的直接效应未得到验证;（2）资源稀缺性能够通过冒险倾向间接影响员工产生突破性创造力;（3）AI-人交互增强在其中起到了调节作用,当AI-人交互增强处于较高水平时,资源稀缺性对于冒险倾向的影响作用会加强,进而更有利于突破性创造力的产生。而当AI-人交互增强处于低水平时,资源稀缺性对员工冒险倾向的作用会减弱,但中介效应仍存在。